KI in der Bewerberauswahl

Unter KI in der Bewerberauswahl fallen Systeme, die Bewerbungsunterlagen automatisch auswerten, Kandidaten nach Eignung sortieren, Ranglisten erzeugen oder Vorschläge für Einladung und Absage machen. Die Verordnung (EU) 2024/1689 behandelt Anwendungen im Bereich Beschäftigung als besonders sensibel; Systeme, die für Auswahlentscheidungen eingesetzt werden, können als Hochrisiko-KI-System einzustufen sein. Hinzu kommen die Anforderungen des Datenschutzrechts und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Im Handwerk stellt sich die Frage seltener als in Konzernen, aber sie stellt sich. Bei stark beworbenen Ausschreibungen, etwa für Ausbildungsplätze, entsteht schnell der Wunsch, den Stapel automatisch vorzusortieren. Auch Portale und Personaldienstleister bieten Vorauswahl-Funktionen an, die auf Modellen beruhen, ohne dass der Betrieb sie als KI wahrnimmt.

Was das im Betrieb bedeutet

Der wichtigste Punkt ist die Trennung von Aufbereitung und Entscheidung. Unterlagen zusammenfassen, Qualifikationen aus einem Lebenslauf herausziehen oder einen Einladungstext entwerfen ist Aufbereitung. Eine Rangfolge erzeugen und die unteren Plätze aussortieren ist eine Vorentscheidung, die die Auswahl faktisch vorwegnimmt. Wer das automatisieren lässt, sollte die Einordnung prüfen und den Anbieter nach Unterlagen und Konformitätsangaben fragen.

Der zweite Punkt ist Diskriminierung. Modelle lernen aus Daten und übernehmen dabei Muster, die in diesen Daten stecken. Wenn in einem Gewerk bisher überwiegend Männer eingestellt wurden, kann ein System diese Verteilung fortschreiben, ohne dass jemand das beabsichtigt. Kriterien wie Wohnort, Lücken im Lebenslauf oder Sprachniveau im Anschreiben wirken dabei als Ersatzmerkmale. Deshalb gehören die verwendeten Kriterien offengelegt und regelmäßig überprüft.

Der dritte Punkt ist der Umgang mit den Daten selbst. Bewerberdaten gehören nur in Werkzeuge mit sauberer Vertragslage, ohne Nutzung der Eingaben zum Modelltraining und mit klaren Löschfristen.

Zu bedenken ist auch die Nachvollziehbarkeit. Wer eine Absage erteilt, sollte begründen können, warum, und zwar mit Kriterien, die sich benennen lassen. Eine Punktzahl aus einem System, deren Zustandekommen niemand erklären kann, ist dafür keine tragfähige Grundlage und kann im Streitfall zum Problem werden. Sinnvoll ist deshalb, die tatsächlich verwendeten Auswahlkriterien vorab schriftlich festzulegen, unabhängig davon, ob ein System bei der Sichtung hilft.

Für die meisten Betriebe ist der pragmatische Weg, KI vor und nach der Auswahl einzusetzen, aber nicht in ihr: bei der Formulierung der Stellenanzeige, beim Ansprechen passender Kanäle, bei Terminorganisation und Rückmeldungen. Die Entscheidung, wen man einlädt und einstellt, bleibt beim Menschen, der die Baustelle kennt. Praxisnahe Ansätze beschreibt der Ratgeber Recruiting mit KI im Handwerk.